หัวข้อ ประเมิน พนักงาน
- แนวทางการ "อบรมพนักงานใหม่" ให้มีประสิทธิภาพ Teachme Biz
- ระบบประเมินพนักงาน 360 องศา จาก empeo HRM | e-assessment
- ประเมินผลพนักงาน (Evaluation)
- How to..สำหรับผู้สนใจด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล: จะประเมินผลการปฏิบัติงานยังไงดี..ถ้ายังไม่มี KPIs
- แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน สำหรับพนักงานจ้าง ข้าราชการ ครู ลูกจ้างประจำ – โรงเรียนดอยหลวง รัชมังคลาภิเษก
วัดจากความคิดสร้างสรรค์ ในบางตำแหน่งงานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ เช่น งานกราฟิกดีไซน์ งานการตลาด งานครีเอทีฟ พนักงานใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานได้ดีเพียงใด หรือในตำแหน่งงานอื่น ๆ หัวหน้างานสังเกตเห็นพนักงานคนใดใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานหรือไม่ 10. วัดจากความพึงพอใจของลูกค้า สำหรับตำแหน่งงานที่ต้องติดต่อกับลูกค้า อาจให้ลูกค้าประเมินการให้บริการของพนักงาน และนำมารวบรวมคะแนน ตลอดจนให้ลูกค้ากรอกแบบฟอร์มแสดงความคิดเห็น เพื่อนำมาใช้ในการประเมินผลงานของพนักงาน แม้คุณอาจจะใช้ทั้ง 10 วิธีข้างต้นในการประเมินผลงานของพนักงานแล้วก็ตาม อย่าลืมว่าพนักงานที่ดีไม่ใช่แค่คนที่ทำงานเก่ง แต่ยังต้องพิจารณาถึงคุณธรรมและจริยธรรมในตัวบุคคลด้วยจึงจะได้คนดีที่จะนำพาบริษัทให้เจริญก้าวหน้าต่อไป ⚡ ค้นหาคนที่ใช่ด้วยโซลูชันการสรรหาบุคลากรแบบครบวงจรกับ JobsDB ⚡ ★ เข้าถึงโปรไฟล์ผู้สมัครงานคุณภาพมากกว่า 2. 6 ล้านคนในประเทศไทย ★ ผู้สมัครงานพบงานที่ใช่มากขึ้น 6 เท่า ผู้ประกอบการได้ใบสมัครตรงใจมากขึ้น ★ ที่เว็บไซต์หางานอันดับ 1 ครองใจผู้สมัครงานคุณภาพ ลงทะเบียนเพื่อสรรหาผู้สมัครงาน ที่นี่ ★ เรื่องอื่น ๆ ที่น่าสนใจ พนักงานลาป่วยบ่อย จัดการอย่างไร กระตุ้นพนักงานด้วยการทำเป็นตัวอย่าง
แนวทางการ "อบรมพนักงานใหม่" ให้มีประสิทธิภาพ Teachme Biz
จัดการประเมิน ทำการประเมินได้ทั้งบน application และ website รองรับการประเมินผลสมรรถนะ (competency) 360 องศา กำหนดวันประเมินผลล่วงหน้าได้ จัดการประเมินเป็นแบบรอบการประเมิน เปิดพร้อมกันหลายรอบได้ รองรับการกำหนดน้ำหนักให้กับการประเมิน (Weight Average) 5. ระบบรายงาน 3 ส่วนหลัก (ตัวอย่างรายงานการประเมินผลกรุณาติดต่อ) 5. 1) รายงานส่วนบุคคล แสดงผลการประเมินแบบ Realtime ผ่าน application กำหนดเวลาแสดงผลการประเมินตามความต้องการ แสดงแบบประเมินทุกหัวข้อพร้อมทั้ง Feedback ข้อความในรูปแบบ PDF 5. 2) รายงานระดับองค์กร แสดงผลการประเมินแบบ Realtime ดูผ่าน website ด้วยรหัสเฉพาะกิจการ รายงานแสดงตามประเภทของการประเมินที่เลือกใช้ เช่น 360 องศา หรือ KPI หรือ ทั้ง 2 แบบ การแสดงผลมี 3 ส่วนหลัก คือ ตัวเลข กราฟ และตัวหนังสือ ตามโครงสร้างการประเมินที่กำหนด แสดงลำดับคะแนนแต่ละหัวข้อการประเมิน แยกรายคน รายแผนก เลือกดูรายงานได้ตาม ตัวชี้วัด รายชื่อพนักงาน ตามแผนก ฝ่าย สาขา และอื่น ๆ ตามข้อมูล ระบุตำแหน่งของผู้ถูกประเมินตาม 9 box grid 5. 3) รายงานส่วนแอดมิน Tracking Report รายงานติดตามการประเมินผล สำหรับ HR หรือ Admin บริษัทสำหรับตรวจเช็คการประเมินและติดตามการประเมินในแต่ละรอบ 1) ประเมินบนแอพพลิเคชั่น 2) ประเมินบนเว็บไซต์ จุดเด่นของระบบ 1 มีคลังข้อมูลสมรรถนะ (competency) และพฤติกรรม (Behavior) ให้เลือกใช้สำหรับการประเมินแบบ 360 2 ยืดหยุ่นกับการประเมินแบบหลายชุดประเมิน และการประเมินแบบข้ามสายงาน 3 ระบุชื่อพนักงานแบบเรียงลำดับตามตัวชี้วัดตามผลการประเมิน (Top 10/Bottom 10) 4 ประยุกต์ใช้กับการประเมินในรูปแบบอื่นโดยกำหนดโครงสร้างการประเมินให้ชัดเจน 5 บริการอ่านผลประเมินและคำแนะนำเพื่อการพัฒนาพนักงาน 3 ชั่วโมง
ระบบประเมินพนักงาน 360 องศา จาก empeo HRM | e-assessment
- ยางรถยนต์ Dunlop รุ่น GRANDTREK AT5 - หกเก้าออโต้วีล : บริการพร้อมจำหน่าย ล้อแม็กซ์แฟชั่น ยางรถยนต์ชั้นนำทุกยี่ห้อ ทุกขนาด โช๊คอัพ สปริงโหลด อุปกรณ์แต่งรถ บริการ ซ่อมช่วงล่าง ระบบเบรค ถ่วงล้อรถยนต์ ถ่ายน้ำมันเครื่อง เติมลมไนโตรเจน
- แนวทางการ "อบรมพนักงานใหม่" ให้มีประสิทธิภาพ Teachme Biz
- แบบประเมินพนักงาน
ประเมินผลพนักงาน (Evaluation)
Results Attained คือผลงานของพนักงานคนนั้น (What) 2. Behavior คือวิธีการ (How) ที่พนักงานคนนั้นทำเพื่อให้ได้ผลงานออกมา Criteria ของ Google จะประกอบไปด้วย 6 อย่างด้วยกัน ได้แก่ 1. Googleyness: การยึดมั่นกับ Value ของ Google ซึ่งจะดูได้จากวิธีการ (How) ของการทำงาน 2. Problem Solving: ทักษะในการแก้ปัญหา 3. Execution: การสามารถส่งมอบงานชั้นเลิศได้ ทำงานได้ดีโดยไม่ต้องจับมือทำกันไปทุกขั้นตอน บอกว่าจะเอาอะไรพอ 4. Thought Leadership: มีความเก่งเฉพาะทางที่คนอื่นถ้าอยากได้เรื่องนี้จะต้องนึกถึงคนนี้ ยกตัวอย่างเช่น ที่ทำงานผมจะมีคนที่เขียนพวก Copy ต่างๆ เก่งมาก เวลาใครอยากได้ภาษาที่สละสลวยมากๆ ต้องไปหาคนนี้ เป็นต้น 5. Leadership หรือ Emerging Leadership: อันนี้คือการแสดงคุณสมบัติการเป็นผู้นำ อาทิ เสนอตัวในการนำโปรเจกต์ต่างๆ, มีความสามารถในการมองเห็นเรื่องต่างๆ ล่วงหน้า และสามารถวางแผนแก้ไขไว้ได้ มีความเป็นเจ้าของ รับผิดชอบงานที่เป็นงานของตัวเองได้ สามารถรวมพลังของคนหลายๆ คนให้มาร่วมทำในจุดหมายเดียวกันได้ ฯลฯ 6. Presence: ในองค์กรขนาดใหญ่อย่าง Google ความสามารถของพนักงานที่จะทำให้เสียงของตัวเองได้รับการได้ยินนั้นมีความสำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งอาจจะหมายรวมถึงตัวผลงานเองและวิธีการนำเสนอผลงานด้วย ผมลองปรับมาเป็นแบบไทยๆ ที่ดูจะเข้ากับบริบทใกล้ตัวมากขึ้น เช่น Criteria ที่ถูกปรับแล้วจะประกอบด้วย 1.
How to..สำหรับผู้สนใจด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล: จะประเมินผลการปฏิบัติงานยังไงดี..ถ้ายังไม่มี KPIs
1 ปรากฏว่าไม่เวิร์ก เลยกลับมาใช้เฉพาะตัวเลขเต็ม 1, 2, 3, 4, 5 เท่านั้น การชี้แจงผลลัพทธ์ เป็นอีกขั้นตอนที่สำคัญมากๆ ซึ่งอันนี้ผมคิดว่า Google ทำได้ยอดเยี่ยมมาก ผมขอยกเอาพูดของ Prasad Setty ซึ่งอยู่ในหน่วยงานที่ชื่อว่า Google's People and Innovation Lab ซึ่งได้กล่าวเกี่ยวกับการส่งมอบผลลัพธ์จากการประเมินไว้ได้ อย่างโดนใจมากๆ ว่า "Traditional performance management systems make a big mistake. They combine two things that should be completely separate: performance evaluation and people development. Evaluation is necessary to distribute finite resources, like salary increases or bonus dollars. Development is just as necessary for so people grow and improve. " พูดง่ายๆ คือ ควรแยกกันระหว่างฟีดแบ็ก ซึ่งมีความตั้งใจให้คนของเราเติบโตและมีพัฒนาการ กับการแจ้งเรื่องผลประโยชน์ เช่น โบนัส เงินเดือน และตำแหน่ง เพราะถ้าทำพร้อมกัน ธรรมชาติของมนุษย์จะไปโฟกัสเรื่องเงินเดือนกับโบนัส โดยอาจจะ 'ไม่ได้ยิน' เรื่องฟีดแบ็กที่พวกเขาควรจะนำไปปรับปรุงต่อไป ดังนั้นที่ Google หลังจากผลการประเมินออกแล้ว จะมี Output Session เกิดขึ้น 2 อัน คือ 1.
แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน สำหรับพนักงานจ้าง ข้าราชการ ครู ลูกจ้างประจำ – โรงเรียนดอยหลวง รัชมังคลาภิเษก
วิเคราะห์ช่องว่าง/ ความแตกต่าง หลังจากที่รวบรวมแบบประเมินความสามารถของพนักงานจากที่ผู้ที่เกี่ยวข้องแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการวิเคราะห์ช่องว่างของความสามารถ (Competency Gap Analysis) โดยการหาค่าความต่างกันระหว่างความสามารถในการทำงานในปัจจุบัน (Actual Competency) กับความสามารถในการทำงานที่คาดหวัง (Expected Competency) ของตำแหน่งงาน พิจารณาจากภาพแสดงดังนี้ การหาช่องว่างความสามารถ หาได้จากสูตรคำนวณดังนี้ ตัวอย่าง: Supervisor Assessment ผู้ถูกประเมิน: หัวหน้าแผนกบุคคล ผู้ประเมิน: ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ข้อมูลอ้างอิง: หนังสือ Career Development in Practice โดย: คุณอาภรณ์ ภู่วิทยพันธ์